В феврале текущего года Верховная Рада приняла закон, который регулирует понятие дистанционной работы. Такой вид деятельности еще больше приобрел актуальность весной, когда в ряде регионов Украины был введен локдаун. Что гарантирует законодательство в дистанционной работе наемному сотруднику и что нужно улучшить в этой сфере, в интервью ГолосUA рассказывает глава общественной организации «Трудовые инициативы» Георгий Сандул.
– Георгий, насколько существенно были усилены гарантии дистанционной работы в Украине?
– Вопрос дистанционной работы нужно было урегулировать годы назад, но наши законодатели подошли к нему, когда клюнул жареный петух и COVID-19. В поспешном авральном режиме в марте прошлого года было принято два закона, которые вводили в действующее законодательство понятие дистанционной работы, а потом была долгая работа над законопроектом № 4051, который более-менее регламентирует дистанционную работу. Законопроект не совершенен, и в него после наработанной практики, видимо, будут вноситься некоторые изменения. Но было очень важно хотя бы как-то регламентировать то, как подписывается договор о дистанционной работе и так далее. Потому что в нашей практике, например, было, что людям в апреле-мае прошлого года говорили понятийно, что они уходят на дистанционку, а потом их увольняли за прогул, потому что это никоим образом не было регламентировано. Сейчас то, что есть четкие критерии, как оформить дистанционную работу, как обеспечить работника какими-то средствами и так далее, это в принципе хорошо. Мир труда никогда не будет прежним, и многие на дистанционке наверняка останутся навсегда. Этот закон нужен был, но конечно нужны и улучшения этого всего.
– Уже хорошо, что за надуманный прогул уволить теперь не могут.
– Да, если есть подтверждения, что человек работает дистанционно, это договорено с работодателем, то никаких вопросов не будет. Эта ситуация очень часто встречалась. Очень страдали те же самые кадровики, бухгалтеры, как отправить человека на дистанционку, когда нет никаких регуляций. То, что это приняли, это хорошо, это защитило работников. Другой вопрос, что сейчас на практике 100 % будут возникать проблемы с использованием этого закона. Например, там есть такие моменты, что на работника на дистанционке не распространяются правила внутреннего трудового распорядка. Что это значит? В правилах внутреннего трудового распорядка написано, что, грубо говоря, мы работаем с 9:00 до 18:00, а если они не распространяются, значит ли это, что я могу начать работу в 14:00 и закончить в 00:00?
– Очевидно, здесь важны моменты соблюдения рабочего времени. Но есть еще и важный вопрос использования орудий труда. Например, одно дело, если это офисный компьютер, другое дело, если это домашний. Как урегулировать норматив рабочего времени и орудий труда?
– По поводу времени – это хороший вопрос, потому что в мире еще ответа на него особо нет. По статистике, работники на дистанционке работают больше чем в офисе. Это мы можем видеть по себе. Это правда. Каким образом это регламентировать? Например, чтобы работник не перерабатывал, есть такая штука, ее в Европе придумали года 3-4 назад, в частности это было прописано в законодательстве Франции, так называемое право на отключение. То есть когда человек отработал свою смену, то может не отвечать на и-мейлы, звонки. В нашем законе о дистанционке тоже это прописано, но недостаточно хорошо. Там просто написано, что есть период времени, когда человек может отключиться, но какая ответственность, например, работодателя, если он будет названивать в два часа ночи и требовать выполнения работы? Этого у нас нет. Опять же в нормировании дистанционного труда есть опасность, потому что, например, в Штатах есть не очень положительные для работников практики, когда устанавливаются трекеры. Это плохо с точки зрения и ментального здоровья, и вторжения в личную жизнь, потому что очень сложно отделить личную жизнь от рабочей, если ты работаешь из дому.
– Это что-то наподобие таймера, который фиксирует время работы на компьютере?
– Да, таймер или приложения на телефон, которые отслеживают местоположения сотрудника. Если договорились, что человек работает из дома, человек, грубо говоря, вышел в магазин за сигаретами, а потом спрашивают, где он был. Это тоже вопрос контроля, что-то такое оруэлловское – «Большой Брат следит за тобой». В Штатах были судебные иски против этих трекеров, которые люди выигрывали. Вопрос нормирования труда очень сложный. И законом его очень сложно урегулировать, потому что очень разные сферы заняты в дистанционке. Айтишники отличаются от юристов или маркетологов в их труде. Это лучше регулировать в коллективном договоре, если есть профсоюз на локальном уровне. Мы видели очень классные коллективные договора, где это урегулировано. Например, коллективный договор на «Новой почте» очень классный. Он урегулировал вопросы дистанционной работы еще до закона.
Что касается средств, в законе написано, что работодатель должен предоставлять средства, на которых работник работает, – компьютер, планшет и так далее. Или если работник работает на своем, он может попросить компенсацию за амортизацию. Но тоже, как это посчитать? Если человек работает на компьютере и там сгорела видеокарта, то докажи, что ты именно работал в это время, а не играл в игру. Это тоже сложный вопрос регламентации и пока что ответа на него нет.
Также вопрос, который в нашем законодательстве не урегулирован, но в Европе все чаще об этом говорят, например, – вопрос электроэнергии, которая идет на это все. Это тоже недешевое удовольствие. Если человек работает, тянет электроэнергию, у нас компенсация не предусмотрена. В Швейцарии были случаи, когда люди выигрывали в судах разумную компенсацию. Грубо говоря, 40 % от общего расхода электроэнергии. Или, например, человек в офисе воду пьет из-под крана, а здесь мы платим за кубометр своей воды. Это тоже денежный вопрос, который фактически перекладывается на работников. Как это урегулировать, пока что в мире никто не знает. Есть судебные прецеденты, но у нас это пока что terra incognita.
– Как Вы считаете, нормы по дистанционной работе, которые начали работать, более полезны для государственного сектора занятости или частного?
– На самом деле вопрос с дистанционкой и с тем, что некоторые сектора на нее перешли, хорош как для государственного сектора, так и для частного. Во-первых, во время пандемии это вопрос сохранения жизни и здоровья. Во-вторых, это вопрос экономии издержек. Экономии времени людей на проезд. Если это на цивилизованных рельсах, как в некоторых компаниях это бывает, то это ситуация win-win как для работника, так и для работодателя. И тут частный или государственный сектор, не особо играет роль. Понятное дело, что некоторые сектора на дистанционку перевести невозможно, например, металлургов или железнодорожников. Самое главное, чтобы эти издержки, которые компенсирует работодатель, та же самая электроэнергия и аренда офиса, не перекладывались на работника и работник мог каким-то образом получить справедливую компенсацию за это.
– Не получается ли что труд наемного работника при переходе на дистанционку становится менее гарантированным?
– Здесь вопрос в том, что в Украине труд не гарантирован ни для дистанционщиков, ни для тех, кто работает очно. Особенно в свете приближающихся реформ. Это зависит от сектора. В некоторых секторах это очень хорошо поставлено. Вопрос, ка защищать свои права – хороший вопрос. Закон о дистанционке вступил в силу только с февраля, и пока что нет еще практики ни Гоструда по нему, ни судебной практики. И когда будет какая-то эмпирика, мы уже сможем о чем-то говорить. Это несет потенциальные риски для работников. Возможно, кого-то уволят за то, что он не отвечал на и-мейлы три часа, когда он отвечал три часа на другие и-мейлы. Это потенциальные ситуации. Реальных данных пока что нет. Есть угрозы, есть позитивы, а потом мы будем отталкиваться от реальной практики, и это, кроме того, будет базой для законодательных усовершенствований того, как это работает.
– Не могли бы рассказать, какие законодательные инициативы сейчас существуют по поводу реформирования трудового законодательства и насколько из-за них могут быть уязвимы наемные работники?
– Это хороший вопрос, потому что если год, два, три, пять назад были какие-то основательные предложения по реформированию, – убрать КЗоТ, принять новый Трудовой кодекс, – то сейчас это десятки законопроектов, некоторые из которых позитивные, некоторые просто ужасные. Из позитивных можно назвать то, что Министерство экономики озаботилось выводом занятости из тени, подали законопроект № 5054 о признаках трудовых отношений. Там семь критериев, если три совпадают, значит, человек является сотрудником. Это важно, например, для гиг-экономики, тех же курьеров. А есть ужасные инициативы. Например, недавно был зарегистрирован законопроект, который разрабатывался «Офисом простых решений и результатов» под руководством Саакашвили. Это законопроект № 5371, который зарегистрировали Третьякова и еще 61 депутат. Он имеет целью, как они заявляют, помочь малому и среднему бизнесу в дерегуляции трудовых отношений. Но малый и средний бизнес, предприятия, где работает до 250 человек, – это более 70 % экономики. Там предлагается вносить что угодно в трудовой договор. Например, отпуск по закону одно количество дней, а мы пропишем, что у нас отпуск – два дня в год. Предполагается одностороннее увольнение работника без согласования с профсоюзом, без объяснения причин. Это Саакашвили решил то, что он делал в Грузии в начале 2000-х и что показало свою неэффективность, перенести сюда. Например, может быть полностью нивелирована охрана труда. То же самое было проделано в Грузии, и за несколько лет количество смертельных случаев на производстве выросло на 74 %. Есть и такие инициативы.
Трудовая реформа очень неоднородна. Трудовое законодательство реформировать надо по лучшим европейским стандартам. Например, что касается той же дистанционной работы, есть прекрасный опыт Франции, есть очень хороший закон в Черногории. Нужно брать что-то хорошее, а не «дерегулировать» огульно. Кроме того, в статье 296 Соглашения об Ассоциации с Евросоюзом сказано, что Украина не имеет права снижать стандарты норм труда в угоду привлечения инвестиций и интенсификации торговли. Это напрямую прописано в Соглашении об Ассоциации, а у нас все реформы исходят из того, что мы якобы делаем инвестиционный климат. Есть какие-то нормы, которые устарели, например, формулировки, технические нормы. Это можно как-то регулировать, выходить на новые стандарты, как-то точечно регулировать, например, труд домашнего персонала, по нему предлагается неплохой законопроект, но не огульно все отрицать, говорить, что все советское, хотя на самом деле это неправда. Потому что за период независимости в трудовом законодательстве уже сотни правок. Самое главное, чтобы это было в цивилизованном ключе, как в Европе: садятся работодатели, профсоюзы, государство, и мы о чем-то договариваемся. Что-то устарело, что-то не устарело, что-то нужно улучшить, а у нас, к сожалению, этого социального диалога не наблюдается.
– Вы сказали, что по дистанционной работе есть неплохие наработки во Франции и Черногории. Что из этого опыта можно перенять?
– Во Франции очень классная норма о праве на отключение. Там даже предусмотрены штрафы для работодателей, которые, например, во внеурочное время шлют и-мейлы. Это очень актуально для тех, кто работает на дистанционке. В Черногории очень хорошо прописан переход на дистанционку, регламентирование времени и так далее. В Европе это работает на нормальных рельсах. У немцев тоже хорошо. Некоторые страны вообще еще не урегулировали дистанционку, например, Грузия. Это очень интересный процесс, и тут чистое творчество, потому что предусмотреть все в законе было невозможно. Если через полгода-год пандемия закончится, необходимость регулирования дистанционки сохранится, и здесь опять же в цивилизованном ключе нужно будет вносить какие-то изменения.