Рано или поздно каждый человек оказывается в жизни своей на пороге перемен, и решает важные вопросы: где работать, как и с кем. О тенденциях в поиске работы, об изменении спроса на рынке труда и том, на что готов работодатель, чтобы заполучить нужные кадры, в интервью корреспонденту ГолосUA рассказала ведущий рекрутер компании «Рекрут Альянс» Нина Казакова.
— Нина, чем характеризовался 2018 год на рынке труда, каких вакансий было в избытке, а какие были в дефиците?
— На этот вопрос однозначно ответить сложно. Попробую обосновать, почему. Дело в том, что постепенно в Украине наблюдается дефицит людей, чтобы заполнять те или иные вакансии. Особенно востребованы те, кто умеет работать руками. Например, строителей всевозможных специальностей поглощает Европа.
Если же анализировать другую часть рынка, так называемых «белых воротничков», или проще говоря, офисных сотрудников, то нельзя сказать, что их не хватает. Но, и они стали тоже более разборчивыми в своем выборе. Потому что на сегодняшний день на одного менеджера по продажам в Киеве приходится порядка 15-20 предложений. Уровень качества этих предложений я сейчас не обсуждаю, но выбрать есть из чего. Я не говорю о том, что соискатели вакансии «менеджер по продажам» найдут работу сразу, но большое количество звонков они получат точно. Соответственно, это дает людям понимание того, что они востребованы на рынке, а значит, что они могут в процессе выбора работы отталкиваться не только от критерия зарплаты, а запрашивать дополнительные бонусы и преференции.
Безусловно, еще одной тенденцией 2018 года является сохранение стойкого спроса на представителей IT-индустрии. Эти специалисты на сегодняшний день могут даже не искать работу: они просто переходят из одной компании в другую на более выгодные условия, так как спрос превышает предложение. Причем значительная часть людей в IT-сфере работают удаленно из дома на американские и европейские компании, либо же существует так называемая занятость в режиме «аутсорсинг» – по реализации конкретных проектов. Отмечу, что от такого сотрудничества выигрывают все – оно обоюдовыгодное, потому что уровень зарплат, который могут предложить иностранные IT компании нашему удаленному сотруднику, как правило, в разы выше, чем предложение, способное сделать в украинском стартапе, которых тоже великое множество сейчас. Но они не стабильны, потому что очень часто эти стартапы вначале года открываются, а к концу года уже закрываются, поскольку конкурировать с крупными западными компаниями сложно. В то же время для любой западной компании украинский специалист высокого уровня гораздо дешевле, чем аналогичный специалист, проживающий в Европе или США.
При этом, существует еще такая вещь, что люди сегодня могут выбирать – кому-то хочется развития проекта, кому-то интересно начинать новое, а кто-то хочет выполнять некий определенный набор функций, чтобы его не трогали.
Еще очень сильно заметно на рынке то, что к нашим людям приходит понимание, что любимая работа – это замечательно, но помимо нее еще нужно успевать жить. Поэтому, выходя на рынок труда и потенциальный соискатель старается совместить любимую работу с возможностью жить, и компании, приглашая тех или иных сотрудников, вынуждены подстраиваться под это веяние времени.
Кто-то в том, что люди уезжают из страны, видит минус, я же предлагаю подумать о плюсах. Ведь несколько лет назад, когда кандидатов было много, работодатель спокойно выбирал из них лучших. Сегодня тенденции изменились. Сейчас для того, чтобы удержать сотрудника, крупные компании вынуждены повышать ему зарплату, — это, безусловно, хорошо – как для работника, так и для бизнеса в целом. Любая крупная компания сейчас вынуждена думать о своем бренде. Роль бренда повышается. Компании заинтересованы в собственной привлекательности для того, чтобы на работу шли именно к ним.
— А какая вакансия была самой популярной в уходящем году?
— Больше всего был спрос на инженеров. Это подтверждают многие источники. Инженеры нужны всюду – на производство, в строительство.
— Насколько ожидания по зарплате соискателей и предложения работодателей совпадают?
— Дело в том, что у любого работодателя, как только открывается вакансия, уже существует сегментированная картинка человека, которого он хочет видеть на этой позиции. И, конечно, если я под эти критерии нахожу человека, и он реально нужен компании, то тут можно договариваться. Однако для того, чтобы быть адекватным на рынке, прежде чем выходить на него, следует трезво себя оценить – что ты можешь предложить рынку, и что он может тебе предложить. Только так можно не завысить собственные ожидания, и, как следствие, не разочароваться, и не продешевить.
Из собственного опыта скажу, что порой люди, работающие в одной и той же компании, выполняющие одну и ту же работу, имеют разницу в заработной плате в пределах 1000 долларов. Почему так происходит? Потому что зарплата – это продукт договоренности и реальной оценки самого себя. Но если вы назовете заоблачную неадекватную цифру, то это сразу будет понятно, потому что люди, работающие в одной отрасли, приблизительно знают, кто и сколько стоит.
— А вообще, эти ожидания часто завышены? И кому «крышу» сносит?
— Эта ситуация характерна для начала карьеры, когда у только что покинувшего студенческую скамью человека еще присутствуют розовые очки. Наверное, они читают какую-то специальную литературу, как круто продать себя на собеседовании, или где-то в процессе обучения просчитывали, за сколько времени потраченные на него средства должны окупиться. Но это не работает. Компании готовы брать людей без опыта, не на минимальную, но на достаточно невысокую зарплату. И вот, когда молодые соискатели называют сходу цифру, на 10 000 гривен превышающую предложение работодателя, естественно, возможность совпадения интересов соискателя и работодателя в таком случае минимальна. Ведь вкладывать никто просто так не будет. Человека готовы обучать, но платить ему то, что он хочет по результатам 3-месячных подработок или стажировок ему вряд ли будут.
— Нина, мы в СМИ часто пишем, что Госстат назвал среднюю зарплату. Насколько эти цифры совпадает с тем, что есть реально на рынке в Киеве?
— Цифры, которые дает Госстат, занижены. Ведь мало кто сегодня на рынке готов показать белую зарплату. Поэтому цифры того, что платят на рынке, и из чего платят налоги, — это разные цифры. Госстат, например, считает, что средняя зарплата по Украине – 150 евро. Но это не так. Сделать адекватную статистику возможности нет, потому что белых зарплат мало.
— Интернет пестрит рецептами и советами, как идеально пройти собеседование. Это работает сегодня?
— Тут есть определенные закономерности. Для того, чтобы понять, насколько то, что написано в резюме, например, у маркетолога, соответствует его реальным навыкам, следует помимо общения с ним, предложить ему что-нибудь продать, спросить, как они видит стратегию продвижения того или иного продукта, где и каким образом он бы рекламировал этот потенциальный продукт. Все это называется «кейс интервью». Таких кейсов много. Но загвоздка в том, что даже если вы видите перед собой идеального кандидата, который все замечательно рассказал, как он продаст ваше молоко или паркет, и тут вы можете не избежать ошибок. Поэтому у меня лично есть специальный пункт –проверка рекомендаций. Я набираю в телефонном режиме руководителя отдела кадров или бывшего руководителя отдела или компании, где человек работал, и спрашиваю непосредственно у них, насколько совпадает с реальностью то, что мне рассказали. Но это не должны быть те люди, которые указаны в резюме в качестве тех, к кому можно обратиться за рекомендациями. История «позвоните Марье Ивановной, и она расскажет вам, какой я хороший», не проходит. Потому что в результате про вашего идеального кандидата могут выясниться весьма интересные подробности. Например, у меня был случай, когда выяснилось в результате звонка предыдущему руководству соискателя, что человек занимал совершенно не ту должность, которая так красиво украшала его резюме.
Долго работая в этой сфере, ты уже со временем начинаешь читать резюме между строк, и понимаешь, где попытка приукрасить его, а где реальные факты. Хотя то, что резюме приукрашают – это нормально. Другое дело — степень такого украшательства. Но, опять-таки, анализируя опыт, у 30% соискателей существуют какие-то скелеты в шкафу, которые во время проверки рекомендаций могут вылезти, поэтому проверять их надо. В частности, вы можете узнать, что ваш потенциальный работник был уволен не по причине творческих разногласий со своим работодателем, а потому, что систематически опаздывал, не приходил на работу и провоцировал конфликты с коллегами.
— Интересно, а насколько влияют сегодня соцсети на поиск работы?
— Скажу сразу — соцсети влияют, и очень сильно. Но многое зависит от вакансии. Скажем, если ищут помощницу для руководителя крупного холдинга, в запросе от руководителя помимо профессиональных компетенций большое внимание уделяется личностным качествам, то здесь я обязательно проверю социальные сети! Поэтому, если девушка размещает откровенные фото на своей странице в соцсетях, пишет посты определенного содержания, для рекрутера это повод задуматься, насколько такая девушка будет соответствовать той должности, кандидатом на которую она является. При этом спрятать что-либо практически невозможно, даже несмотря на то, указал ли человек ссылку на свою социальную сеть в резюме, или нет. Сегодня по фотографии и фамилии найти человека и информацию о нем – дело нескольких минут.
Любой соискатель должен понимать, что его репутация идет впереди него. И если человек с на своей странице демонстрирует видео, где убивают котят, не думаю, что найдется много желающих видеть его у себя в компании. Любая крупная компания ценит климат внутри, поэтому проверить страницу проще, чем нести потом репутационные потери.
— Не раз доводилось слышать, что с улицы, без знакомства могут взять только человека на рабочую специальность, за счет того, что текучка кадров там достаточно большая. Это правда?
— Инструмент поиска работы под названием «сарафанное радио», когда кто-то кому-то порекомендовал сотрудника, — успешно работает и поныне. Однако этот метод характерен для небольших компаний. Крупные работодатели очень часто используют узкопрофессиональную сеть по поиску работы LinkedIn. Там есть аккаунты у очень многих исполнительных директоров, бухгалтеров, собственников компаний, руководителей HR-отделов…Это своего рода новый инструмент в поиске работы. Но я не скажу, что на крупных сайтах по поиску работы нет достойных вакансий для специалистов.
— Кто сегодня в немилости у работодателя?
— Все очень по-разному. Дело в том, что с каждой вакансией от работодателя, как правило, получается информация об возрастных ограничениях для этой должности. Чем они вызваны, сказать сложно. Скорее всего, страхом работодателя. Кто-то зациклен на том, чтобы у него был молодой коллектив, кто-то, наоборот, доверяет людям с опытом, кто-то до 40, кто-то до 50. Многие боятся женщин, если они замужем, но у них нет детей, ибо понимают, что долговременный декрет еще впереди, кто-то боится маленьких детей, до трех лет, потому что тут могут быть «сюрпризы». Страхи работодателя – штука очень индивидуальна. И определенная степень дискриминации подобного рода, надо отдать должное, присутствует. Но профессионализм рекрутёра как раз и состоит в том, чтобы увидеть нужного для компании человека, и убедить работодателя, что именно он ему нужен, и избавить его от этих страхов.
— Что работодатели думают о фрилансерах?
— Фриланс – это новая форма развития рынка труда, от которой никуда не уйти. Это как раз те люди, которые готовы работать результативно, затрачивая на работу ровно столько времени, сколько нужно для ее выполнения. Они не готовы сидеть в офисе с 9 до 18, и, безусловно, под это вынуждены подстраиваться работодатели. Фриланс – это форма работы с повышенной мобильностью, работодателю все равно, в какой точке планеты ты находишься, и когда ты будешь выполнять свою работу – ночью или днем, — главное, чтобы ты успевал к дедлайну, и выполнял задание качественно. Другое дело, что не все могут работать на фрилансе, и иметь достаточную степень самоорганизации. У кого-то это получится, у кого-то нет.
Кстати, среди тенденций рынка, которые характерны для международных компаний – это неограниченное количество отпусков. Эта форма поощрений набирает все большую популярность, когда человек привязан к определенным критериям в своей работе, и если он их выполняет, то он может взять не 28 дней отпуска, а больше. Это своеобразные элементы внедрения гибкого графика.
— В последнее время часто слышим о том, что в Украине создается инклюзивная среда. Работодатель охотно берет на работу людей с инвалидностью?
— Да, есть компании, которые берут на работу людей с инвалидностью. Приглашая их на работу, HR-отдел создает таким образом бренд работодателя – позитивное восприятие своей компании. И когда компания показывает, что она заботится обо всех группах сограждан, то это очень позитивный имиджевый фактор.