Из-за пандемии мир изменился, и в новых условиях компаниям, предприятиям нужно оставаться конкурентоспособными. Один из способов – использовать по максимуму способности и навыки своих сотрудников. В то же время, от них ситуация потребует применять так называемые мета-навыки, говорят коучи.
В целом, принципы работы многих бизнес-структур в пандемию изменились и возрастает роль личной ответственности наемных сотрудников за результат. Об этом в интервью ГолосUA сообщил психолог, научный сотрудник Института социальной и политической психологии НАПН Украины Владимир Савинов.
— Владимир, я читала мнение психотерапевта о том, что в 21 веке в условиях пандемии и, надо полагать, после ее окончания, от сотрудников конкурентоспособных компаний потребуются не «хард скиллз» и не «софт скиллз», а нечто новое – мета-навыки. Один из аспектов мета-навыков любого офисного специалиста это способность быть чутким к ситуации, то есть в своих решениях учитывать не только распоряжение начальства, но и эффективно применять на практике собственные наблюдения и оценку ситуации.
Как вы думаете, все ли люди обладают врожденной способностью давать точную оценку ситуации – в данном случае при выполнении рабочего задания?
— Я думаю, сейчас становятся более важными так называемые «софт скиллз», потому что люди, работающие из-за пандемии на «удаленке», становятся более автономными. Они больше прочувствовали свою самостоятельную роль в общем результате предприятия, которое наняло их на работу. И значимость результативности таких сотрудников возрастает. Я думаю, это тренд. Поэтому, делаю вывод, в будущем в списке качеств наемного сотрудника будет цениться личная ответственность: не только умение подчиняться или умение самостоятельно бизнес строить, а умение совмещать, делать такой баланс между фирмой и жизнью, Work-life balance. То есть работать так, чтобы личная жизнь не вредила бизнесу и была продуктивная работа, чтобы она не отходила на второй план даже в условиях «удаленки». Люди с таким навыком будут в дальнейшем более цениться на рынке труда.
Понятно, что не у всех есть такой навык, и это не врожденная способность, мета-навык, его надо развивать. Однако этот навык позволяет наемному сотруднику быть и в роли исполнителя, и в роли «хозяина» проекта, но «хозяином» той части, в которой он хороший специалист. Это постепенно становится профессиональной компетенцией, все более значимой на фоне мягких и даже жёстких навыков специалиста.
— Многие люди в современном мире привыкли быть «достигаторами», то есть каждый раз ставить себе новые цели и без сна и отдыха идти к ним. Есть мнение коучей, что в период пандемии эта тактика должна быть заменена другой – делать перерывы, чтобы обрести импульс к продуктивной работе. Как вы думаете, умению планировать свой рабочий график и рабочие задачи надо учиться? Или достаточно прочитать книгу о тайм-менеджменте?
— Тайм-менеджменту нужно учиться, и не только учиться, но еще и воспитывать его в себе, что ли. Тайм-менеджмент подразумевает правильно применение навыка организованности. Организованность – это тот мета-навык, который даже часто важнее интеллектуальных способностей и эмоционального интеллекта. Организованность, способность делать «свой» тайм-менеджмент и адекватно переключаться между задачами.
Я бы даже сказал, что родители сделают важное дело, если будут воспитывать в своих детях с маленького возраста организованность, прививая тем самым им навык тайм-менеджмента. Формирующее и нерейтинговое оценивание, которое сейчас вводят в школах Украины (НУШ), тоже будет способствовать развитию метакогнитивных способностей, вот этих мета-навыков. Действительно, если ученик будет (в известной мере) контролировать процесс своего обучения, то и успех в школе будет уже как будто в его руках, и сам навык смотреть на ситуацию в целом поможет его успехам в будущем. Как раз за счет воспитания в школе этих мета-навыков – адаптации, целеполагания, организации своего труда, планирования и налаживания обратной связи. Это и есть тайм-менеджмент с малого возраста.
Что касается работы в офисе, то, как я думаю, необходимо учитывать фактор тайм-менеджмента при составлении должностных инструкций, при выстраивании бизнес-модели, иерархии должностей. Каждая должность должна быть рассчитана на определенный список задач, на определенное рабочее время, на эмоциональный интеллект сотрудников.
— В период пандемии многие люди стали работать дома. Как вы думаете, эта ситуация влияет на их мировосприятие и восприятие своей роли в рабочем процессе?
— Если говорить в общем, то нет разницы большой в том, работать в офисе или работать на «удаленке». Это зависит от вида работы, от задач. При этом я считаю, что даже если люди работают дистанционно, им полезно хоть раз в неделю встречаться с коллегами. Они «освежают» коллектив и каждого сотрудника, даже если он интроверт. Ведь эмоциональная депривация, своеобразный «голод» по общению с коллегами тоже может приводить к снижению организованности и работоспособности в целом.
При этом нужно учитывать, что не у всех украинцев есть надлежащие условия, чтобы качественно работать удаленно. Например, у кого-то семья большая, там трудно концентрироваться на рабочих задачах. Или квартира маленькая, где работать не очень удобно, трудно вести онлайн-эфиры, например.
— Владимир, при удаленной работе восприятие сотрудника искажается? В смысле человек на «удаленке» может делать неверные выводы и тем самым выполнять задачи хуже? Что говорит об этом наука?
— Думаю, восприятие искажается, но в сторону того, что наемный сотрудник, я бы сказал, получает больше полномочий: больше чувствует себя уверенным в том, что его работа важна. При поездках в офис есть много отвлекающих факторов в пути и уже в офисе, а на «удаленке» человек может концентрироваться именно на работе без этого «жизненного шума».
И, наверное, если контроль руководства за работой сотрудника в удаленном режиме будет ослаблен, то наемный сотрудник может принимать неверное решение. Поэтому, я считаю, в период пандемии и работы вне офиса важно применять механизм оперативного согласования решений с руководством. Начальник любого уровня должен учитывать, что пока наемный сотрудник работает удаленно, он попадает в некое тоннельное сознание, в свой «идеальный мир», а связь с внешним миром что ли ослабевает. Отсюда то, что наемный сотрудник на «удаленке» может опаздывать со сроками, не совсем верно выполнять задачи. Поэтому с помощью гаджетов нужно наладить связь между руководителем и исполнителем: в пандемию по старинке работать не получится.
— Есть поговорка, что «инициатива наказуема», но если до пандемии за правильную инициативу можно было получить повышение в должности и премию, то, по вашему мнению, как это происходит в пандемию? Человек способен на «удаленке» проявлять инициативу? Или работа дома заставлять расслабиться?
— Я думаю, инициативу можно проявлять и там, и там. Если для работающего удаленно правильно налажена работа – график работы, задачи, это все синхронизировано со способностями и навыками сотрудника, если есть оперативный контроль руководства, если есть четкие сроки работы и четко определенный период отдыха (например, рабочий день до 18 часов и после никто из начальства уже не «нагружает» дополнительными задачами), то сотрудник может проявлять инициативу. У него будет для этого время и возможность.
Кроме того, на «удаленке» у наемного сотрудника недостаточно средств для самовыражения: не может прийти в офис, показаться коллективу, показать, как он выглядит, не может пообщаться с коллегами, высказаться о них, сказать комплимент. Поэтому, скорее всего, при удаленной работе сотрудники будут заинтересованы проявлять инициативу, чтобы проявить себя и показать свои достижения и потенциал начальству. И за счет именно продуктивности и качества работы, а не компенсируя важные вещи чем-то другим.
— Коучи говорят, что наемным сотрудникам нужно обладать навыком критического мышления. Что это и нужен ли этот навык в период пандемии? Нужен ли он на «удаленке»?
— Конечно, при удаленной работе нужно критическое мышление, чтобы, в первую очередь, отвлекаться от новостей и других отвлекающих факторов, которых в интернете море. Иначе внимание будет «цепляться» за новости и информацию, которые могут быть искажены. Опять же, сотруднику при удаленной работе важно отличать факты и интерпретацию фактов, и находить первое, отсеивая второе. Хорошо бы ещё отслеживать «барометр» своих эмоций – если какая-то информация вызывает очень яркие чувства, негативные или даже позитивные, – знайте, они уводят вас в сторону. И тогда, если включить свои чувства в общий расчёт ситуации, критическое мышление может помочь выбрать, чьи цели будут достигнуты раньше – СМИ или ваши основные.
— Коучи говорят, что работа на «удаленке» заставляет забыть о конкуренции в офисе и о том, что у коллег могут быть мнения, с которыми человек не согласен. Стоит ли в период пандемии для повышения собственной эффективности наемным сотрудникам научиться принимать мнение другого без конфликта?
— Независимо от того, сотрудники работают в офисе или вне его, конкуренция остается, просто она как бы переходит в другую плоскость: при удаленной работе сотрудник может судить о том, насколько он ценен для компании, не по разговорам с коллегами и не при личной встрече с начальством, а при переписке в мессенджерах, допустим, в телефоне.
Хочу добавить, что в большинстве офисов есть сотрудники, которые не включены в конкуренцию. Вот они в период «удаленки» могут создавать видимость работы – писать посты в соцсетях, отзывы, оставлять комментарии на странице компании в соцсети. Но это больше видимость работы, чем та работа, которая нужна работодателю. При этом руководитель будет видеть эту иллюзию «бурной деятельности» сотрудника и у него может сложиться мнение, что этот сотрудник много работает, хотя эта деятельность ценности для результата компании не имеет.
Но может быть и наоборот: на «удаленке» значение профессиональных достижений и качеств становится более значимым и более очевидным. Потому что на «удаленке» между руководителем и сотрудником меньше эмоциональной связи, личностных интересов и конфликтов, которые «затушевывают» профессиональные качества сотрудников. То есть тут может действовать правило «большое видится на расстоянии», а продукт работы попадает под «увеличительное стекло», легче отделяясь от личности своего исполнителя, автора.